Aprender a aprender, aprender a cambiar

Esta tarde he estado leyendo en el blog de mi amigo Ricardo Sánchez Cano, una reseña del libro “O alma do negocio” de Jan Jacob Stam, que recientemente nos recomendó Cecilio Regojo, en su programa de Constelaciones Organizacionales.

Resumo aquí su ya resumido comentario:

“Tres puntos de atención en un cambio organizacional

…” Primero: Frecuentemente observamos que ciertos problemas dentro de una organización no son los problemas en sí, sino la solución a un problema o dinámica sistémica que existía con anterioridad…

Segundo: El cambio tiene efectos sistémicos en otras partes de la organización ¿Cuál es la importancia de estas influencias? ….

Tercero: ¿La decisión que tomó la organización está orientada al cambio? ¿Tiene la organización las habilidades suficientes para hacer efectivo el cambio? ¿las personas clave consiguen ver desde su posición dentro del sistema todo el proceso de cambio?….
… Un buen proyecto organizacional, desarrollado por una empresa de consultoría, tiene poco efecto cuando las personas más importantes de dentro de la organización no pueden tomar decisiones de forma activa, y por tanto, no consiguen conducir ese cambio hasta un buen resultado final. La empresa de consultoría, en esa situación, toma el lugar de los dirigentes produciéndose otros efectos diferentes.”

Su post me ha parecido un buen resumen de tres aspectos fundamentales (que no los tres únicos) para el éxito en los procesos de cambio, y me ha recordado dos de las competencias que intuyo van a ser más importantes en los próximos años para la supervivencia, y desde luego para el éxito, de las organizaciones.

Me refiero a las competencias de aprender a aprender, y a su prima hermana, la de aprender a cambiar.

Pero volviendo a lo que comenta Ricardo, y para dar un ejemplo concreto de lo que supone aprender a aprender, quiero aportar aquí otro de los muy interesantes conceptos que escuché recientemente a Tim Ingarfield, y que aunque pongo entrecomillado cabe la posibilidad de que le haya añadido algún matiz mío:

“Un problema es una forma de organizar la información”.

El concepto me parece simple y brillante. Tanto si decides aceptarlo como si no, lo que es seguro es que impacta en tu creencia medular de que las cosas sean o no un problema.

Por otrol lado, si aceptas este enfoque ya cuentas con la actitud necesaria para empezar a elegir otras formas de organizar la información. En si misma, esta frase refleja la esencia del acto de tomar conciencia de tus paradigmas al ver ciertas situaciones como problemas.

Es decir, que la realidad es la que es, y cada uno elige de ella una serie de datos y hechos y los organiza de cierta manera; algunas de estas maneras son más eficaces e incluso eficientes que otras.

Las menos eficaces son aquellas que muchas veces se nos quedan enquistadas como problemas de larga duración. Las más eficaces hacen que el problema sea resuelto antes y de forma satisfactoria.

La misma situación puede por ello ser vista de diversas formas por distintas personas, pero lo que es aún más interesante es que, puede dejar de ser un problema para una persona si aprende a organizar la información de la realidad de otras formas.

Y este punto por si solo puede ayudarte enormemente a aprender a aprender. Si aceptas esta afirmación es mucho más fácil aprender a darte cuenta de cómo organizas la información, de cómo haces elecciones para dejar datos fuera de tu percepción, de qué creencias te invitan a hacerlo, y por tanto de como caes en tu propia telaraña de problemas.

En definitiva, de cómo etiquetas ciertas partes de la realidad como problemas, y cómo por tanto, buscando otros puntos de vista de la misma situación, otras formas de organizar los datos percibidos, o aún mejor, eligiendo nuevos datos, estás cambiando la lectura, la organización, que haces de la realidad.

Del punto segundo, sólo comentar por lo extenso que es el asunto, que cuanto mejor activemos los aspectos de la realidad que nos rodea, mejor feed-forward haremos y por tanto mayor posibilidad de percibir y recibir el feedback que la realidad nos devuelva de las influencias y otros efectos sistémicos que el cambio produce. Y por tanto, mejor aprenderemos a aprender y mejor aprenderemos a cambiar.

En cuanto al punto tercero, me parece también una de las claves por las que las empresas no aprenden. Como dice Edgar Schein, del MIT, hay básicamente hay tres tipos de actuación de las empresas de consultoría cuando les llama un cliente para implementar un proceso de innovación y/o de cambio.

1. Uno de los estilos clásicos es el de las consultoras que llegan a la empresa, le cuentan al equipo que lidera el cambio lo que tiene que hacer (su modelo), y se marchan dejándoles el marrón de gestionar el cambio, independientemente de su competencia al respecto.

2. Otro de los estilos clásicos lo representan las que llegan, diagnostican y dan al cliente una receta, sin que el equipo entre en el diagnóstico, o realmente tome conciencia de si el diagnóstico es acertado o no. Y por tanto la receta será o no “procedente”, pero sobre todo, hay muchas posibilidades de que cuando se marche el “doctor”, el paciente (que palabra más horrible) no se tome la medicina.

3. Y finalmente Schein habla de un tercer estilo que atiende al equipo de una forma más “coacheril”, y sensible con la realidad del mismo. O dicho de otro modo, más auténtica, y con verdadera vocación de ayuda, en el que lo busca es co-diagnosticar con el equipo que lidera el proceso de cambio, y co-implementar la solución con el equipo de cambio.

Es en esta última donde las consultoras pueden aportar un verdadero valor, ya que esta forma de consultoría y como dice Pepe Cabrera, ejecutoría, permite al cliente aprender; y sobre todo, si la consultora tiene conciencia de este aspecto, ayudar al cliente a aprender como aprende, y ayudarle a aprender a cambiar, para que al final la propia consultora sea prescindible.

En fin, que nos queda mucho camino por andar (aprender), ya que muchas empresas aún no es que no aprendan a aprender, si no que ni siquiera aprenden de los que les pasa. Pero creo que es importante seguir apostando por los más pioneros que aún llevándose “muchos flechazos en el culo”, están por la labor de hacer lo que haga falta para conquistar este nuevo territorio en el horizonte empresarial.

¡¡Que ustedes lo aprendan bien!!

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