La falta de cohesión del equipo directivo. Clave principal en el sostenimiento de una cultura poco innovadora.

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Uno de los problemas que más a menudo me encuentro cuando visito nuevos clientes, como consultor de innovación, es la falta de cohesión en los equipos directivos. Curiosamente no es algo que les cueste reconocer como un problema, cuando les pregunto al respecto. Parece ser una debilidad en la que hasta ese momento no hubiesen reparado de forma explícita.

Creo que esto se debe a que las direcciones de las empresas no establecen la relación que hay entre esta baja cohesión y las dificultades que su organización presenta en la obtención de mejores resultados. Y sin embargo, la conexión es directa.

Cuando la cohesión en un equipo directivo es baja, las consecuencias se extienden por sus áreas de responsabilidad de forma apreciable: las personas se cosifican en sus áreas, existen agendas ocultas, el miedo campa a sus anchas, la comunicación es superflua (“mejor te digo lo que quieres oír”), el compromiso brilla por su ausencia, cada directivo gobierna su reino de taifas, y los resultados que importan son los propios, “de los comunes ya se ocupará alguien”.

Un ejemplo deportivo de esto fue el liderado por el entrenador francés Raymond Domenech el pasado mundial de fútbol, y en la que el contrapunto perfecto fue la selección española.

Por el contrario, en las organizaciones que presentan buenos resultados de forma sistemática, y especialmente cuando lo hacen a través de una cultura de innovación, es posible encontrar un alto nivel de cohesión entre los miembros de sus equipos directivos. Contar con un alto nivel de cohesión ayuda a que los directivos:

  1. Compartan la realidad que les rodea, y están de acuerdo en cuales son los problemas a solucionar.
  2. Pacten de forma tácita cómo funcionar como equipo en cualquier circunstancia, centrándose en los hechos y no en las personas, y se comprometan además con el pacto.
  3. Confíen en sí mismos, y entre ellos, conscientes de que sin esta confianza será muy complicado sobreponerse a los momentos difíciles.
  4. Se comuniquen de forma asertiva y sin tapujos, ganando tiempo y manteniendo el nivel de confianza, al no echarse la culpa de lo que no funciona.
  5. Discrepen cuando sea necesario, y lo hagan sin rodeos, conscientes de que en la discrepancia hay enriquecimiento, y de que la percepción de cada uno es única y limitada.
  6. Desarrollen y se comprometan con una visión ambiciosa que les exija aprender nuevas habilidades y conocimientos, centrándose en cómo alcanzarla sin desperdiciar talento, tiempo y recursos.
  7. Se exijan entre sí el mismo compromiso que se exigen a si mismos, dado que dado que se han embarcado en una visión que requiere del apoyo entre ellos, así como del feedback asertivo.
  8. Compartan los objetivos comunes, anteponiendo los objetivos de la organización a los de sus áreas de responsabilidad.

Por desgracia cuando pregunto a mis interlocutores qué necesitarían para pasar de un escenario a otro, no suelo obtener una respuesta concreta. La causa a mi entender es por un lado la falta de conciencia de la importancia que tiene la cohesión en sus resultados, y por otra la falta de una metodología que permita realizar ese cambio.

La parte positiva de todo esto es que siempre hay un porcentaje de la población directiva, en torno al 10% compuesto por los directivos “pioneros” y los “adoptadores tempranos” que están interesados en cambiar. Y no me refiero en cambiar a los demás, sino en cambiar ellos para que el cambio luego ocurra en su equipo, y como consecuencia en el resto de la organización.

No es un porcentaje muy grande, pero si suficiente para que comiencen a “hacer el ruido económico” que pueda atraer a otros a imitarles, y empezar a cambiar el panorama al que actualmente nos enfrentamos.

Y para ir terminando, sólo me queda felicitarte.

Si ya trabajas con tu equipo en este sentido, felicidades.

Y si aún no lo haces, pero has leído hasta aquí, felicidades igualmente. Ahora ya conoces uno de los secretos más sencillos para dejar de sostener una cultura poco innovadora. Sólo te falta decidir empezar a desarrollar el cambio en ti y en tu equipo. Cambiando vosotros, cambiaréis la calidad de vuestras prácticas como equipo directivo, y podréis iniciar la creación de una cultura de innovación.

El camino no es fácil, y suele dar miedo, pero los resultados a conseguir son demasiado buenos como para no arriesgarte.

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