Destilando una nueva no-definición de Cultura de Innovación y asignando responsabilidades

Publicado en Aprender a aprender, Cambios, Cultura de innovación, Líderes que inspiran, Oportunidades, Rotura de paradigmas Etiquetado con: , , , , , , , , , , ,

Antes de empezar, agradezco a Jorge C Sá Couto, el thread que ha abierto en LinkedIn, y que me ha servido de inspiración para este post. Obrigado Jorge!.

Me ha parecido además una buena oportunidad para innovar en mi blog, y usar un estilo acorde a las últimas tendencias (en este caso la de falta de tiempo).

Y me refiero a escribir en mayúscula y negrilla lo más valioso por SI TIENES POCO TIEMPO PARA LEER. Si es tu caso, te invito a LEEr SÓLO LOS TEXTOS ASÍ ESCRITOS.

A raíz de su pregunta “¿CUÁL ES VUESTRA DEFINICIÓN DE CULTURA DE INNOVACION?me he decidido a escribir la última no-definición práctica que voy destilando, y que cada día que pasa refino, de los proyectos de Transformación de empresas en los que he estado involucrado en los últimos 4 años, así como a dar al final del post alguna sugerencia de actuación.

Respecto a los proyectos a los que me refiero, hablo de contratos que implicaban la transformación de las culturas existentes de las organizaciones en las que los estábamos lanzando. Y entendida la transformación de la cultura como el paso de una de “control y miedo”, a una más sana y rentable de “menos control, mejores contratos internos, más confianza, y desde luego de innovación”.

Creo que lo más coherente es decir, desde esta experiencia, que UNA “CULTURA DE INNOVACIÓN” ES LA QUE OCURRE EN UNA ORGANIZACIÓN CUANDO en ella se dan las siguientes circunstancias:

  • EL LIDER ES CONSCIENTE DE QUE LOS RESULTADOS DE SU ORGANIZACIÓN DEPENDEN de su estilo de liderazgo, de cómo gestiona las expectativas, de su actitud y de sus creencias, y sobre todo, DE LA CULTURA EN LA QUE OPERAN.
  • EL LÍDER principal de la organización, y cada día un mayor número de sus directores, DESARROLLA UNA ACTITUD GANAR-GANAR. O “yo +, tú +”. Esto es, practica el “me acepto como persona y profesional, y te acepto como persona y profesional, aunque no comparta todo lo que pienses, digas, sientas, o hagas”.

Y por si no se intuye, explicito que si el jefe principal (arriba mencionado como líder) practica el “yo +, tú –“ (me acepto, pero no te acepto), entonces no es un líder. Sólo es “el jefe”. Y lo normal es que sólo “jefee”. No creo que ni siquiera se deba decir que “dirige”, que es lo que haría un director.

  • Con la actitud +/+, EL LÍDER, Y LOS directores/jefes que a su vez van convirtiéndose en NUEVOS LÍDERES, CREEN QUE SUS COLABORADORES, TIENE ALGO VALIOSO QUE APORTAR.

Ahondado en el punto de la actitud, esto significa de forma más llana que se consideran valiosos, y consideran valiosas a cada una de las personas de su organización, o al menos potencialmente valiosas. Esto es, cada una de las personas puede llegar a aportar valor. De hecho, si no las consideraran valiosas no las mantendrían en la organización. O ni las habrían fichado en primer lugar.

  • Esto impLica que gracias a esa creencia, este tipo de LÍDERes SE DA CUENTA DE QUE TODAS LAS PERSONAS “tienen un cerebro”, y que por ello en cualquier momento PUEDEN GENERAR IDEAS VALIOSAS E IMPLEMENTABLES, y que si crean las circunstancias adecuadas de trabajo, si se les da foco (o sea se les indica dónde está la oportunidad a satisfacer en el mercado interno o externo), o mejor aún se les enseña a buscar esas oportunidades, sus colaboradores pueden usar sus 1500 gramos de “materia de colores” (que feo eso de materia gris) para conseguirlo.
  • Y más importante todavía, EL LÍDER DA LA OPORTUNIDAD A LA GENTE de su organización, a la que ya pagan el 100% de su salario, DE USAr de forma activa UN MAYOR PORCENTAJE DE SU TALENTO. Y sin, al menos de momento, costarle un céntimo más.
  • Cuando EL LÍDER tiene esta actitud bien integrada, su ego “se va a la playa”, reconoce su vulnerabilidad, como humano que es, y SE ATREVE A EQUIVOCARSE, y en lugar de hablar del clásico “ensayo y error”, ha incorporado ya de facto el más innovador concepto de “ensayo y aprendizaje”.

  • Y además, lejos de esconder los errores, EL LÍDER RECONOCE EN PÚBLICO SUS APRENDIZAJES y muestra a sus colaboradores que equivocarse no es el problema. El problema es no aprender. Y dije “colaboradores”, que no “emplea-dos” (esta etiqueta por cierto es de la época de las culturas de control y miedo, al igual que la de “pacientes” en el campo de la medicina, o de la psicoterapia).
  • Y POR ÚLTIMO, y además crucial, EL LIDER ASIGNA PERSONAS, Y RECURSOS DE TIEMPO, Y ECONÓMICOS A DESARROLLAR LA INNOVACIÓN.

CUANDO LOS LÍDERES SE COMPORTAN ASÍ, DAN EL PERMISO A descubrir oportunidades, a probar cosas nuevas, a tener ideas, a arriesgarse a implementarlas, y si fallan, a APRENDER Y COMPARTIR LO APRENDIDO, Y HACER QUE LA INNOVACIÓN OCURRA.

Y YA SÓLO FALTA UN MATIZ PARA QUE SEA UNA CULTURA DE INNOVACIÓN PATA NEGRA.

¿Y A QUÉ ME REFIERO CON ESTO?

PUES A QUE SEA UNA CULTURA DE INNOVACIÓN CENTRADA EN EL USUARIO INTERNO Y EXTERNO. En la que las necesidades de ambos tipos de usuario son tenidas en cuenta; en la que sus experiencias de usuario (interno y externo) son diseñadas meticulosamente, y en la que el sistema que opera está orientado a satisfacer las necesidades de todos.

Al auto-liderarse, y liderar a otros de esa manera, los líderes crearán una nueva cultura, en la que todo el mundo en la empresa, se atreva a aplicar las habilidades de innovación y que incluyen (ojo, la lista no es exhaustiva):

  • cuestionar el status quo.
  • incorporar las tendencias en su radar personal.
  • escuchar al usuario externo primero.
  • escuchar al usuario interno, también.
  • pensar en términos de necesidades de usuario.
  • desafiar el paradigma de lo establecido.
  • “arriesgar” proponiendo ideas.
  • arriesgar implementando las que satisfagan oportunidades.
  • compartir sus fracasos.
  • aprender públicamente.

Cuando esto ocurre en la empresa, no sólo contará ésta con una cultura de innovación, sino que además innovará, y no necesitará seguir cometiendo los mismos errores del pasado, una y otra vez.

En este punto la pregunta suele ser: ¿CÓMO SE DESARROLLA UNA CULTURA ASÍ?:

A lo que mi respuesta es una afirmación más otra pregunta:

LA PREGUNTA A HACER NO ES ¿CÓMO?, SINO ¿QUIÉN?

¿QUIÉN cambia la cultura de control y miedo por una cultura de confianza, aprendizaje e INNOVAción?

“Pues, mmmm, ….., no sé, no sé,….”.

¿El LÍDER?.

, ¿pero que líder?.

¡EL QUE TODOS LLEVAMOS DENTRO!

SI NO ERES JEFE, no busques excusas y mejora tu auto-liderazgo ya, y ¡¡AUTO-INNOVATE ¡!.

SI ERES JEFE, no busques excusas y mejora tu auto-liderazgo. ¡¡AUTO-INNOVATE Y AYUDA A LOS TUYOS A HACER LO MISMO. ¡DA EJEMPLO!.

EN CUALQUIERA DE LOS DOS CASOS, DEJA DE ESPERAR A QUE LOS DEMÁS HAGAN ALGO, SEA CUAL SEA TU POSICIÓN EN LA EMPRESA, Y EN LA CULTURA.

Las empresas están llenas de jefes y colaboradores esperando a que alguien haga algo. Tanto buscar el cómo, se olvidan de quién debe iniciar el movimiento.

Para mí está muy claro.

¡TÚ ELIGES!.

¡¡Y CONFÍO EN QUE ELIJAS EL MODELO PATA NEGRA!!.

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