Taibi Kahler, reconocido transaccionalista ha identificado cuatro mitos relacionados con los impulsores de la personalidad y las emociones sustitutivas. Dos provienen del estado del yo Padre, y otros dos del estado del yo Niño.

Los mitos son:

• “Te puedo hacer sentir bien porque soy responsable de tu pensamiento” (proviene del Padre Protector negativo).

• “Me puedes hacer sentir bien porque eres responsable de mi pensamiento” (proviene del Niño Adaptado negativo).

• “Te puedo hacer sentir mal con lo que te digo” (proviene del Padre Crítico negativo).

• “Me puedes hacer sentir mal por lo que me dices” (proviene del Niño Adaptado negativo).

El primero de los mitos es la creencia que fomenta “salvar” a los demás (hacer el papel de salvador en busca de una víctima en los juegos psicológicos).

El segundo de los mitos es la creencia que fomenta “victimizarse” (hacer el papel de víctima en busca de un salvador en los juegos psicológicos).

El tercer mito es la creencia que fomenta “perseguir” a los demás (hacer el papel de perseguidor en busca de una víctima en los juegos psicológicos).

El cuarto mito es la creencia que fomenta “victimizarse” pero en este caso en busca de un perseguidor.

En realidad, y aunque a veces, nos parezca lo contrario, estos mitos son sólo eso, mitos, ya que nosotros somos responsables de nuestras emociones y sentimientos, y si me enfado o actúo de determinada manera, soy yo el que lo decide. No es el otro el que lo consigue. El otro sólo pone un estímulo al que yo puedo o no responder, y puedo hacerlo de distintas formas.

Esa es la verdadera libertad. En el otro caso, como dice George Kohlrieser en su libro “Hostage at the table”, soy un rehén emocional.

Para aquellos que habéis asistido a alguno de mis talleres y me habéis pedido que os envíe la lista de los doce Mandatos aquí os la incluyo:

• No existas
• No seas tú
• No seas niño/a
• No crezcas
• No lo consigas
• No (hagas nada)
• No seas importante
• No pertenezcas
• No te acerques
• No estés bien/sano
• No pienses
• No sientas

Los mandatos son los mensajes negativos restrictivos normalmente implícitos que recibimos de nuestras figuras parentales (generalmente madre y padre). Cuando los explicamos en relación con la matriz de guión, los mandatos se representan como mensajes enviados desde los estados del yo Niño de las figuras parentales a nuestro propio Niño.

Los mandatos fueron enunciados por Bob y Mary Goulding (fallecida el 7 de diciembre de este año). Los Goulding fueron figuras clave en el desarrollo del Análisis Transaccional, y son sobre todo reconocidos por su trabajo sobre la teoría de la Terapia de Redecisión.

El Liderazgo Emocional consiste en la capacidad de las personas para desplegar su talento, y el de sus equipos, siguiendo los cinco pasos descritos por Daniel Goleman, a través del AT-O (Análisis Transaccional aplicado a Organizaciones).

En muchas organizaciones, los directivos y mandos intermedios no consiguen obtener el máximo rendimiento de sus equipos, debido a una serie de factores que no son fáciles de descubrir. A continuación los describo como pasos de un camino a recorrer.

En primer lugar es importante para el líder emocional, entender cómo se construye la personalidad, ya que a partir de este conocimiento, va a comprender muchos aspectos de su comportamiento que hasta ese momento le eran desconocidos. Y esto también aplica a la comprensión de la personalidad de sus colaboradores.

En segundo lugar, el líder emocional necesita identificar cuales son las formas de comunicación que son eficaces, y a que se debe esa eficacia. Debe aprender a comprender el nivel psicológico de la comunicación, las reglas de la comunicación, y su impacto como forma de reconocimiento.

El tercer paso es la comprensión de las formas en que mi comunicación me hace entrar en conflicto. Los desarrollos realizados en el AT-O, ayudan a diagramar la forma en que nos enganchamos, habiendo definido incluso una fórmula. Además se han identificado una serie de roles en los que caemos cuando entramos en conflicto.

El cuarto paso consiste en descubrir cuales son las formas de reconocimiento que le ayudarán aa sacar lo mejor de si mismos y de sus equipos, y que están además condicionadas por los impulsores de la personalidad de cada individuo.

Y el quinto paso implica la identificación de los mensajes desempoderantes que limitan el despliegue del potencial de las personas, así como de los nuevos mensajes que pueden transmitir a su equipo para empoderarles. Además, es importante que tomen conciencia de comportamientos disfuncionales, como la simbiosis, que resta eficacia a los equipos.

El Poder, o Potencia Personal, es un sustantivo que además se conjuga: yo puedo, tu puedes, él puede, nosotros podemos, vosotros podéis, ellos pueden.

Sin embargo no nos resulta nada difícil escucharnos diciendo que no podemos hacer algo cuando probablemente más acertado y beneficioso para nosotros sería reconocer: no quiero, no me atrevo, no me apetece, no me da la gana, o no sé cómo.

Cuando éramos niños, generalmente escuchamos en demasiadas ocasiones aquello de, “no hijo no puedes hacer tal o cual cosa”, cuando en realidad para nosotros era obvio que si podíamos, pero que no nos dejaban hacerlo.

Poco a poco nos íbamos acostumbrando a la cantinela, e incluso le preguntábamos a nuestros padres, “papá, mamá, ¿puedo?” cuando para nosotros era obvio que sí, pero seguíamos el patrón que nuestros padres nos iban inculcando día a día.

Al final, a base de tanto repetir, como ocurre con tantas cosas en nuestra fase de aprendizaje, nos terminamos acostumbrando, o lo que es peor creyendo, y a partir de aquella época empezamos a decirle a los demás que “no podíamos hacer algo”, cuando hubiera sido mucho más acertado decir, “de pequeño no me dejaban hacerlo aunque yo sabía que podía, y al final me he terminando creyendo que no puedo”.

Esto es algo que se sigue produciendo en las organizaciones, y que cuando alguien desafía mediante el correspondiente “sí, sí que puedo, pero no debo, o no me dejan”, la respuesta suele convertirse en amenaza: “bueno, si puedes, si no te importa que te echen / te echemos”.

Por desgracia, al no ser capaces de crear entornos protegidos en los que probar y poner en marcha ideas nuevas, tampoco desplegamos los permisos necesarios para ello, o como jefes no los damos, y finalmente, nos desempoderamos, o nos desempoderan, con lo que nuestras ideas se pudren en el interior de nuestras mentes.

Os animo a volver a conjugar vuestro poder; eso sí, como dice muy buen amigo Juan Manuel Opi, no conjuguéis el poder con J.