Esta tarde arranca en el centro comercial Sexta Avenida la edición 2011 del concurso Niños Emprendedores.

Niños emprendedores from Gears Company on Vimeo.

Hoy sábado 5 de febrero, 50 empresas formadas por niños de 7 a 14 años, venderán sus propios productos e ideas en un entorno real en el conocido centro comercial Sexta Avenida de Majadahonda (Madrid), dentro del programa Niños emprendedores©.  www.niñosemprendedores.es.

Esta iniciativa es un programa educativo que premia la originalidad, conocimientos sobre economía y espíritu emprendedor de los niños.

Las actividades se celebran los días 5, 12 y 19 de febrero del 2011 y participarán centros escolares punteros en la educación de la comunidad de Madrid.

A partir de la creación de una sociedad simbólica, los niños pondrán en práctica los conocimientos adquiridos en sus colegios, con la ayuda de profesores y padres. Podrás comprobar su habilidad para los negocios a través de 50 kioscos de venta en el que venderán sus productos, emitiendo facturas (con IVA incluido), controlando el stock, etc.

Anímate y vente a ver cómo se defienden las nuevas generaciones en el mundo de los emprendedores.

La semana pasada asistí a un interesante evento organizado por KnowSquare en el CIBBVA. Se trataba de una mesa de debate sobre el diseño de servicios, un asunto que en el mundo de la innovación y del Design Thinking está muy en boga. Su título: “La diferenciación de los servicios está en el diseño”.

Los cuatro ponentes hicieron aportaciones muy interesantes acerca del diseño de servicios. Unos desde el punto de vista más conceptual, y otros a base de ejemplos prácticos de empresas que diseñan sus servicios de forma consciente y teniendo en cuenta las necesidades de sus clientes.

Prácticamente todo coincidieron en la importancia que tiene para las organizaciones diseñar servicios alineados con las capacidades de su plantilla. Es decir, servicios que la plantilla sea capaz de satisfacer.

Porque, ¿de qué sirve que la empresa diseñe un servicio magnífico que cumpliría las expectativas de sus clientes, si luego no tiene una organización preparada, motivada y liderada para darlo?

O dicho de otra manera. Si la cultura de la organización no es la necesaria para dar el servicio que los clientes esperan, ¿no deberían los directivos ocuparse primero de entender cómo es su cultura, cómo la sostienen a través de sus comportamientos, de sus creencias y valores, y cómo transformarla para que esté preparada para dar ese servicio?

O como alternativa, ¿no sería mejor que subcontrataran ese servicio a una organización con la cultura necesaria para ofrecerlo?

Generalmente los directivos descuentan de forma sistemática qué tipo de cultura tienen en su organización, cómo la han creado, y cómo hacen para sostenerla. Prefieren en cambio echarle la culpa a los demás (colaboradores, colegas, clientes, proveedores) de lo que les pasa, sin asumir la responsabilidad de la cultura que tienen, y mantienen.

Y lo que es peor, no sólo no ponen en marcha procesos para cambiar la cultura y mejorar así sus resultados empresariales, sino que lanzan nuevos proyectos abocados al fracaso por esa misma deficiencia cultural.

No se dan cuenta de que mientras no cuenten con una cultura en la que directivos y staff estén alineados, y todos miren en la misma dirección desde el punto de vista de comportamientos, valores y creencias,  las posibilidades de éxito están marradas desde el principio.

¿Y qué es necesario para transformar la cultura y llevarla a un estadio en la que los proyectos que se lancen cuenten con una base sólida?

Estos 10 pasos describen de forma resumida cómo puede conseguirse:

1. Medir los valores de las personas que componen la organización.

Las personas (staff y directivos) vienen a trabajar a las organizaciones con sus valores y, consciente o inconscientemente, éstos se encuentran en la base de sus percepciones, interpretaciones, juicios, decisiones, y acciones u omisiones.

2. Auditar la cultura actual de la organización.

Cada organización ha desarrollado una cultura a lo largo de su existencia, y en ella se habrá establecido de forma más o menos consciente para sus miembros, qué hay que hacer para obtener resultados en el día a día, que se debe hacer para ser aceptado, que se puede hacer aunque no esté por escrito.

Normalmente habrá un gap entre los valores de las personas y la cultura actual.

3. Identificar la cultura deseada por la organización.

Aunque parezca difícil de creer, si preguntas con la herramienta correcta es posible conocer la cultura en la qué las personas de la organización desearían trabajar. Y lejos de lo que muchos podrían esperan los resultados que se obtienen son muy sensatos. Las personas quieren trabajar en entornos que aseguren la continuidad de su trabajo y además saquen lo mejor de si mismos.

Aquí volverá a haber nuevos gaps. Entre la cultura actual, y la deseada, y entre los valores de las personas y la cultura deseada.

4. El equipo de dirección debe definir (con la información anterior) la cultura que necesitan tener para asegurar la eficiencia de sus proyectos.

Llegados a este punto los primeros directivos de la organización dispondrán de información de gran calidad, y sobre todo de información que hasta ese momento no conocían. Y esto es especialmente importante porque mucha de las explicaciones a la falta de mejores resultados se encuentran en los gaps detectados.

En este paso el equipo directivo debe establecer la nueva cultura que necesitan tener para mejorar esos resultados, desarrollar su capacidad interna de innovación y asegurar sus sostenibilidad en el tiempo.

5. El equipo de dirección debe involucrarse en un proceso de transformación personal.

Aquí empieza lo duro. El equipo directivo es responsable de los resultados de la compañía. Y también de la cultura en la que trabajan.

Para que esa cultura cambie, ellos deben cambiar. De no hacerlo, la cultura seguirá siendo la misma.

Este proceso de cambio es complejo porque no todos los miembros de los equipos directivos están emocionalmente preparados para afrontarlos. Y esto hace que muchos de los líderes de las organizaciones no quieran poner a su equipo bajo tensión. Y como consecuencia, que todo siga igual.

En cambio los líderes comprometidos con sus organizaciones y con su sostenibilidad, afrontan esta posibilidad y hacen lo necesario, conscientes de su responsabilidad.

6. Los miembros del equipo directivo deben establecer planes de acción individuales y de equipo para aterrizar su transformación en el día a día.

Una vez que los directivos han asumido su responsabilidad por su presente, necesitan comenzar a asumirla por su futuro y el de su organización. Es decir, necesitan definir planes de acción, y pasar de los deseos a los compromisos. Y no sólo como individuos, sino también como equipo.

7. Los miembros del equipo de dirección deben comenzar a poner en marcha las nuevas decisiones y comportamientos que apoyen la nueva cultura.

En este paso es donde los miembros de la organización empiezan a descubrir que sus jefes empiezan a comportarse de forma diferente. Y sobre todo, que esos comportamientos hacen que trabajar con ellos resulte más fácil y productivo.

Para que este paso tan importante se lleve a la práctica suele ser aconsejable tener apoyo externo con el fin de no dejar que la inercia, y su innata resistencia al cambio, echen el proceso al traste.

8. Los miembros del equipo de dirección deben comprobar que su transformación está produciendo los resultados deseados.

Como en todo proyecto de transformación es fundamental que los líderes del mismo comprueben si su trabajo personal y grupal está proporcionando los cambios deseados. En caso negativo, deberán rectificar sus planes.

9. Los miembros del equipo de dirección deben liderar a sus colaboradores de modo que ellos también muestren los comportamientos que apoyan la nueva cultura.

Esta paso puede comenzar a desarrollarse una vez que los directivos están comprobando la eficacia de sus acciones. A medida que van interiorizando la nueva forma de liderarse, están preparados para liderar a otros, y hacerlo con herramientas de coaching que faciliten el cambio en sus colaboradores. Otra posibilidad es lanzarlo simultáneamente al paso 7.

10. La empresa vuelve a auditar la cultura para comprobar que los cambios desarrollados la están transformando.

Tras un período aproximado de un año, los líderes pueden comprobar cómo ha ido evolucionando la cultura de la organización, y sobre todo el impacto de ese cambio en los resultados empresariales. Si además han incorporado principios de innovación, la cultura ayudará a fomentarla con mayor facilidad.

Son pasos sencillos, pero que exigen coraje y compromiso.

Decidirse a transformarse, y a transformar la cultura es una garantía de futuro, y sin embargo pocos directivos parecen estar preparados para acometer este proceso.

En mi opinión tiene que ver con la falta de autoestima sana, de aceptación de la propia vulnerabilidad y en definitiva de atreverse a tomar conciencia de si mismos y de su verdadera responsabilidad para con la empresa.

Si por el contrario cuentas con esas características y estás interesado en conocer cómo podemos ayudar a tu organización en este proceso, no dudes en ponerte en contacto conmigo en www.inknowation.com o en matti.hemmi@inknowation.com.

Y sobre todo, toma conciencia de cómo puedes convertirte en un nuevo tipo de “culturista” o “culture builder”.

Se acaba 2010 y cada cual hace, o no, balance del año y tal vez incluso balance de su vida.

Y normalmente cada uno piensa en cómo le ha ido el año, en lo que ha conseguido, en lo que ha perdido, en lo que ha disfrutado, o en lo que ha sufrido.

Debería ser un momento de reflexión serena del que aprender, en el que tomar conciencia de nuestra responsabilidad en lo acontecido, de las acciones que pusimos en marcha y no funcionaron, o de las que no nos atrevimos a lanzar y nos podrían haber ayudado. Pero eso sí, siempre con espíritu constructivo: ¿qué puedo aprender y hacer diferente la próxima vez?.

Porque es también fácil que esta reflexión se convierta en un momento de victimismo (“¿qué he hecho yo para merecer esto?”), de culpabilización de otros (“si ellos no me hubiesen dicho que lo hiciera”), de salvamento “marítimo” (“pobrecillos, tampoco se imaginaban que me saldría así”), o incluso de euforia excesiva (“¡joder, pero qué bueno soy, nada puede conmigo!”) y no siempre realista.

Creo que la forma más sana de hacer esta reflexión serena es no esperar a final de año para darnos cuenta de aquello que es importante para nuestras vidas.

Si es importante, ¿por qué no hacerlo con más regularidad, cada semana, cada día, o cada vez que algo no nos sale como nos gustaría?. Si cada vez que recibo feedback negativo valoro si le doy o no una respuesta oportunista podré aprender más, corregir más situaciones a tiempo y, sobre todo, no necesitaré esperar a final de año.

¿Y cómo consigo hacer eso?

Pues la respuesta es muy sencilla: tomando contacto contigo mismo. Trabajando desde un punto menos cognitivo y más desde lo emocional. Sintiendo lo que te llega. Parándote al darte cuenta de lo que te ha salido “rana”. Y no hacer nada, ni pensar nada, ni decir nada.

Simplemente E-S-C-U-C-H-A-R-T-E.

Escuchar a tu cuerpo, no a tu cabeza. Escuchar lo que sientes de forma general, y no a los razonamientos que justifican las decisiones propias o ajenas. Escuchar lo que te pide tu cuerpo, que por supuesto incluye a tu cabeza, pero no escuchando las cábalas mentales sino lo que te dice el conjunto de tu cuerpo.

Vamos tan deprisa por la vida que hacer este simple ejercicio es todo un lujo para la mayoría de las personas que viven al ritmo de las grandes ciudades. Por eso cuando queremos escucharnos, y no hemos aprendido aún a hacerlo nos planteamos ir a yoga, a meditación, a terapia o a coaching.

Y desde luego si no queremos escucharnos existen otras soluciones clásicas como tomar café, fumar, beber, o hacer más cosas y sobre todo, no parar para no sentir.

Porque al principio estar en contacto puede ser doloroso. Puede que prefiramos no hacerlo para no tener que cambiar nada. “Ya estoy bien como estoy”. “Yo soy así, si te gusta bien, y si no pues te j…s”. “¿Qué se le va a hacer?, no todos tenemos la misma suerte.“

Como dicen los americanos, “bullshit!”. Es decir, “¡mierda de toro!”. O traducido menos literalmente, “¡y una mierda!”.

¡Que no hombre, que no!. Eso es lo que te puedes contar como excusa para no cambiar, pero no es verdad.

La verdad es que cambiar exige coraje. Exige valentía. Y esto mismo ocurre con la innovación. Hay demasiada gente, y ahora me voy ya al mundo de la empresa, que no se atreve a desafiar lo establecido. Y no me refiero a lo establecido fuera de los límites de su frontera personal. De la funda protectora que es su piel. Me refiero a desafiar lo de dentro, las creencias limitantes, los miedos sin fundamento, o las mentiras que se dicen y que les ayudan a seguir igual.

Para muchos es preferible no estar en contacto consigo mismos para no darse cuenta de lo que sienten y evitar comenzar a plantearse cómo hacerlo.

Porque esto podría devenir, no ya en un cambio que estaría muy bien sino, en una transformación personal que sería aún mejor. Y por eso se pasan el día esperando a que sean sus jefes los que inicien el cambio, o mejor aún la transformación.

(Nota: cambio entendido como forma de hacer, frente a transformación entendido como forma de ser y de hacer).

Y claro mientras esperan a que los jefes cambien se les pasa el arroz. Y a su vez, los jefes esperan que sean sus colaboradores (o incluso sus clientes) los que cambien, y nadie decide transformarse. “¡Si ya estamos bien como estamos!”.

Eso sí, luego hay crisis. ¿Y por qué?. Pues porque mientras el exterior cambia, la mayoría hace lo necesario para no cambiar, o hacerlo lo mínimo posible, porque da mucho miedo.

De hecho lo mismo nos pasa con los políticos. Nos quejamos de su gestión, pero luego sólo reflexionamos sobre lo que hacen cada cuatro años, y a veces ni eso. Y encima el sistema que se han montado es para que a los cuatro años entren otros colegas, aunque sean de la oposición, otros cuatro años. Y en el interim poco de lo que cambian lo hacen estando en contacto con sus clientes (los ciudadanos), y desde luego nadie ni nada se transforma.

¡Pues estamos aviados!.

Aunque el caso de los políticos es peor, porque al menos en la empresa no hay que esperar cuatro años a que entre un nuevo director.

En fin, que mientras no nos pongamos en contacto, cada uno consigo mismo, no nos daremos la oportunidad de entender mejor qué necesitamos hacer para aprender de lo que nos ocurre cada día, y cambiar e incluso transformarnos con mayor frecuencia.

Mi esperanza es que cuando haya empezado a hacerlo suficiente gente, empezaremos a contactar con los demás de otra manera. A escuchar lo que nos dicen sin criticarlos, entendiéndoles, y tomando nota de lo que nos llega para mejorar nuestras relaciones.

En eso consiste en esencia la innovación centrada en el usuario. Saber escuchar con todos los sentidos lo que los usuarios necesitan, y desde ahí tomar nuevas decisiones, y satisfacer mejor o de nuevas formas las necesidades insatisfechas que nos cuentan a gritos silenciosos.

Si tan sólo supiéramos estar en contacto con nosotros mismos y con los demás, observaríamos una realidad que ahora nos pasa desapercibida.

Pues eso, que te invito de primero a entrar en contacto contigo mismo, de segundo a entrar en contacto con los demás, y de postre, las doce uvas.

¡Que tengas un Feliz 2011!.

Esta mañana recibí un mail de un cliente y amigo en el que me mandaba un vínculo de un artículo en El País de hoy. En el artículo se hablaba del interés de algunas capitales europeas por medir la satisfacción de sus ciudadanos.

Desde luego el titular sonaba muy bien por lo mucho que suena a enfoque de innovación. Si los ciudadanos somos los clientes de una ciudad, harían bien los políticos en conocer la Voz de sus Clientes. Eso sí, en términos de innovación, no de quejas, o protestas que no llevan a ninguna parte.

Vamos que si tomasen nota de las oportunidades que hay y tuviesen la voluntad de aprovecharlas, podrían innovar satisfaciendo las necesidades insatisfechas o satisfaciéndolas de formas más sostenibles y/o rentables.

Pero no, el artículo no iba por esos derroteros. En el artículo se debatía sobre la relación (o ausencia de ella) entre el PIB y la felicidad, y sobre cómo medir esta última. También ahondaba en si había relación, o no, entre tener dinero y ser feliz.

Bueno, es otro enfoque que también podría resultar interesante, ya que si obtienes indicadores de la felicidad actual, y defines en base a qué se están obteniendo estos indicadores, puedes intervenir sobre estas variables y mejorar así la felicidad de los ciudadanos.

Pero tampoco es que en el artículo se buscase esto. O al menos esa es mi impresión ya que cuando quieres medir la felicidad, la satisfacción personal con uno mismo, considero fundamental medir la conciencia que tienes sobre ti mismo, y sobre la forma en la que lo que haces, sientes y ves hacer a tu alrededor, está alineado con tus valores.

Como dice el artículo, estamos obsesionados con comparar resultados económicos con felicidad. ¿Da el dinero la felicidad?

Creo que el enfoque está mal planteado. Al centrarnos en esa cuestión, nos olvidamos de lo que tarde o temprano acabas descubriendo si aumentas tus niveles de conciencia. Que tu felicidad está más relacionada con el disfrute del viaje en la consecución de tus objetivos vitales que con lo económico.

Es más fácil que seas feliz mientras disfrutas de un entorno alineado con tus valores personales en el que alcances esos logros vitales. Darte cuenta de esto es posible una vez que descubres que lo que habitualmente buscas fuera, comprando y consumiendo, se encuentra ya dentro de tí. Pero eso exige conciencia.

Por eso me sorprende que en todo el artículo, en el que se mencionaba a eruditos de la felicidad, no se menciona en ninguna parte el concepto de conciencia. Si se hablaba de la lotería, de cómo nos comparamos con los demás, del bienestar, pero no de la conciencia que cada uno tiene de sí mismo, y de su entorno.

Una de mis reflexiones ha sido la de ¿por qué quieren esas capitales medir la satisfacción? Porque si realmente quisieran saber cómo están sus ciudadanos, deberían preguntarles a ellos. Para ello deberían hacerles tomar conciencia de cuales son sus valores, ver si estos se manifiestan en la ciudad en la que viven, y en la forma en la que sus políticos les dirigen, y de cuales serían los valores (creencias y comportamientos) que deberían mostrar estos dirigentes en un futuro.

Pero claro, que los ciudadanos tomen conciencia me parece que puede ser peligroso para los políticos. Una sociedad que piense, que sea consciente de lo que siente, de lo que hace y de lo que ve, y de lo que necesita para ser feliz, puede ser una amenaza poco deseable. Una sociedad así no es fácil de anestesiar con el fútbol, la salsa rosa y el gran hermano.

Tal vez por eso ni los políticos ni los directores de muchas organizaciones, directivos todos de distintos tipos de colectivos, se decidan a preguntarle a sus clientes internos, ciudadanos o trabajadores, qué necesitan para dar lo mejor de si mismos y ser felices en el proceso.

Parece que la incompetencia de muchos directivos de estos mundos paralelos pueda fácilmente perpetuarse, siempre que sus clientes internos permanezcan atenazados por la ignorancia (los ciudadanos) o por el miedo (los trabajadores).

Creo que más de uno preguntará por la satisfacción de sus congéneres, pero no para mejorar sus comportamientos y ayudarles a conseguirla en mayor medida, sino para saber si pueden seguir manteniendo sus formas actuales de gestión sin que peligre su futuro inmediato.

O dicho de forma más constructiva, y este aviso es para cualquier directivo que influya o controle, a personas. Si como directivo lo que quieres es contar con un equipo de personas que dan lo mejor de si mismos, y en ese dar consigan satisfacer tantos sus objetivos personales como los de la organización (o ciudad, o país, o planeta) que diriges, y a la que ellos pertenecen, asegúrate de que:

1.- son conscientes de sus valores personales y te los hacen saber.

2.- te cuentan qué tipo de comportamientos y valores observan en la cultura actual.

3.- te sugieren la cultura deseada por ellos y en la que darían lo mejor de si mismos.

Desde estas tres lecturas podrás tomar nuevas decisiones sobre el tipo de cultura que quieres construir atendiendo las necesidades descritas en las mismas.

Creando un cultura constructiva de forma consciente, tendrás todos los ingredientes para hacer que la innovación surja en la misma. Las personas estarán dispuestas a aportar lo mejor de si mismas, ya que en ese proceso habrán visto como tú y tu equipo habéis cambiado la forma de hacer las cosas, habéis pasado de una dirección basada en el miedo y la desinformación, a otra basada en la confianza y la transparencia, y sobre todo, habéis cambiado vosotros, dando a los demás un ejemplo, un modelo de cómo desde el cambio personal, basado en la conciencia, es posible construir un entorno de posibilidades.

Dicho de forma resumida, a través de la conciencia es posible cambiar lo que hasta ahora no veías, crear un entorno amigable, dejar de buscar fuera lo que realmente ya reside dentro de ti, y alcanzar así un estado de felicidad interior.

Te invito a que aumentes tu conciencia y descubras qué necesitas cambiar en ti, y en tu entorno, para sentirte más feliz. Y si tienes gente bajo tu responsabilidad, te invito también a que te ocupes de saber que necesitan, y cómo puedes ayudarles a conseguirlo.

El viaje es divertido, y sobre todo, una fuente de felicidad.

Y recuerda que, como dice el título de un libro que compré hace tiempo, “Suffering is optional”.

“The economy will shift when enough people stop wanting it to change and start taking advantage of how it is.”

Esta mañana estaba leyendo esta afirmación en un newsletter de Topher Morrison, y aunque suena así de sencillo, no tengo tan claro que cada uno tenga conciencia de su responsabilidad en la misma. O incluso menos comprometedor, de su participación a un lado u otro de la ecuación.

¿Prefieres ser la variable dependiente o la independiente?.

O poniéndolo en términos más visuales, ¿en qué platillo de la balanza prefieres estar?.

En este momento, en el lado con más peso están los que esperan que “la cosa” cambie, y mientras tanto se quejan de lo mal que está todo.

En el otro platillo están los que creen que hay oportunidades y las están aprovechando.

¿Cómo?

Pues haciendo cosas nuevas. Tomando nuevas decisiones. Atreviéndose a equivocarse, es decir, a aprender. Escuchando a sus clientes (externos), o sea a los clientes de siempre. Escuchando a sus clientes internos, es decir, a la gente que trabaja con ellos. Dándole una nueva lectura a sus quejas, y transformándolas en posibilidades.

En tres palabras, cambiando para mejorar. O para ser más ahorrador, que parece que ahora está de moda, innovando.

Y tú ¿en qué platillo quieres estar?

Espero que estés ya aprovechándote ya de la crisis y cambiando cosas, o cambiándote a ti mismo, y sacando beneficio de las oportunidades existentes. Seas ahorrador o no ahorrador. Digo, seas empresario, trabajador por cuenta ajena o estés en el paro.

Si no estás ya en ese lado, ¿a qué esperas para cambiar? Si suficiente gente lo hace antes que tú, serán ellos los que aprovechen las oportunidades. Y tal vez te quedes sin ninguna. ¡Tal vez incluso sin lo que tienes ahora!.

Será cuestión de masa crítica, de cuanta gente haya en un lado quejándose, o en el otro, aprovechándose. A más gente en el segundo lado, menos oportunidades.

Recuerda que George Soros, el famoso millonario ha llegado a serlo especialmente en base a su genialidad a la hora de detectar cambios de tendencia.

O dicho de otra manera, de detectar cuando empezará a haber movimiento de gente de uno a otro de los platillos, es decir, cuando empieza a desplazarse la masa crítica. Si eres uno de los primeros en empezar a crearla estás en el lado más arriesgado pero también en el de más ganancias.

Si eres de los últimos en dejar la antigua masa crítica, cero ganancias, y también aparentemente cero riesgo. O tal vez no, porque igual el tren ya se ha ido. Bueno en realidad si, riesgo cero, porque ya no puedes perderlo. ¡Ya se ha ido!.

Anoche estuve viendo en televisión una de estas nuevas series de moda en la que te ayudan a cambiar. En ella un famoso chef ayudaba a varios dueños de restaurantes a darle la vuelta a sus negocios para evitar el cierre, y esto implicaba hacer cambios importantes. No hacerlos, auguraba una muerte empresarial, o incluso suicidio empresarial, seguro. Menudas broncas les pegaba a los tíos. Sea realidad o sólo ficción, ya que al fin y al cabo es TV, lo que se mostraba tenía todo el sentido.

Esta mañana leía en la PDA otro Newsletter, en este caso de Innovation Coach sobre el cambio que Ford ha iniciado lanzando nuevos productos y aprovechando el momento para salir de su propia crisis.

O te mueves, o te mueven.

El que quiera aprovechar las oportunidades y salir airoso de la crisis, carpe diem, si es que no lo ha hecho ya.

Aprovecha el momento.

Este momento no volverá, y los que lo aprovechen se alegrarán de haberlo hecho.

¡Únete a la masa crítica de los que quieren cambiar, y lo están haciendo!. No ya por que esto lo arreglemos entre todos, que también, sino por ti y los tuyos.