Esperamos a que los demás hagan algo, pero en el fondo para que las cosas cambien, cada uno de nosotros debería hacer algo al respecto.

Curiosamente, pocos parecen tomar conciencia de que estamos en una situación que exige un cambio, y que el cambio pasa por cada uno de nosotros.

Si todos esperamos a que las cosas cambien, nada cambiará.

Ser pasivos no es la mejor solución.

Esto es lo mismo que pasa en las organizaciones.

El CEO espera que sus directores cambien. Los directores que el CEO cambie. Los mandos intermedios que los directores cambien. Y los directores que sus mandos cambien. Los colaboradores esperan a que los mandos cambien. Y los mandos a que los colaboradores cambien.

Eso sí, a veces “hacemos nada a toda hostia”, y eso siempre vende.

Pero en realidad al final todo sigue igual porque nadie quiere cambiar, porque cambiar por las buenas es algo que resulta difícil.

Desde mi punto de vista esto se debe a diversos motivos, de los cuales destaco el miedo a perder la certidumbre. Y para racionalizarlo, solemos articularlo en base al pensamiento egoísta de “¿y por qué he de cambiar yo? Que cambien ellos”.

Y claro, muchos dirán que es un pensamiento sensato, y que no les falta razón a los que lo esgrimen.

Cuando esto pasa se debe generalmente a que no vemos claros los beneficios del cambio. No tenemos una visión a la que orientarnos. No tenemos objetivos motivantes.

Y claro cambiar por cambiar tampoco resulta muy atractivo.

Sin embargo, de lo que tal vez no nos demos cuenta es de que debido a este pensamiento habitualmente compartido por una gran parte de las organizaciones, sociedades, y grupos en general, terminamos sintiéndonos, e incluso siendo, víctimas de una situación que no nos gusta.

Pero claro, al menos, la conocemos.  Y eso nos da certidumbre.

Bien podría articularse como “más vale crisis conocida, que futuro por conocer”.

En fin que desde mi opinión, y al igual que ocurre con otros muchos cambios, …

…si queremos que algo cambie, todos debemos cambiar algo.

Y para ello es importante que creemos una visión hacia la que dirigirnos.

Cuando tengamos esa visión, objetivo o foco al que dirigirnos, nos resultará mucho más fácil tomar conciencia de que existen alternativas a nuestro comportamiento habitual.

Os animo desde aquí a que iniciéis pequeños cambios que os/nos saquen de esta situación actual, que os acerquen hacia esa visión personal. Y aunque esto no sacará a todos de golpe de esta situación actual, si hará que al menos vosotros percibáis la realidad de una manera diferente. 

¿Y qué tipo de cambios?

1.- Pues algo tan simple como empezar a elegir palabras diferentes para etiquetar la situación actual. En lugar de hablar de crisis, hablad de situación de grandes cambios, o incluso mejor, de grandes oportunidades. Esto ayudará a crear el clima, las condiciones, para que inicieis el movimiento en la dirección elegida.

2.- O empezad a preocuparos en positivo. Empezad a imaginar que el año que viene será mucho mejor que este, empezad a tener emociones positivas respecto a lo que os va a ocurrir a medida que os acerquéis hacia vuestro objetivo, y aprended a darle una nueva acepción al sustantivo “preocupación”.

3.- Reuníos con gente optimista respecto al futuro. Gente que crea que este momento está lleno de oportunidades. Recientemente estuve hablando con un amigo, cuyo despacho profesional está en una gran oficina en la que conviven seis empresas, y me decía que cada semana alguno de sus “vecinos profesionales” les planteaba una nueva posibilidad de negocio. Si compartís vuestra visión con esas personas optimistas, surgirán nuevas oportunidades que nunca hubieséis imaginado.

4.- Dad perspectiva  a vuestras lecturas de la realidad, y pensad en momentos malos que hayáis tenido en el pasado y pensad que hicisteis entonces para salir de ellos. Ved luego que aprendisteis o que podéis aprender ahora de aquellas experiencias pasadas, y pensad en cómo aplicarlo al viaje al futuro que os estáis planteando.

5. –Tomad conciencia de cómo os hacen sentir las etiquetas que emitís respecto a vuestra percepción de la realidad. Si la emoción no es agradable, probad a cambiar la etiqueta, y comprobad de nuevo la emoción. Ensayo y resultado. Sentirse bien en el presente os ayudará a explorar con más entusiasmo.

6.- Acercaos a lo que os apasiona en la vida, y dedicadle cada vez más tiempo. Acrecentando la llama interna de la pasión hará que vuestra motivación interna se dispare. Continuad vuestra formación en estos temas que os hacen recuperar la ilusión. Cuanto más conjuguéis, más alineéis, vuestra visión personal con lo que os apasiona, más sensación de plenitud tendréis, y más fácil será que encontréis oportunidades donde antes sólo había problemas.

Estas son algunas ideas que os pondrán en una nueva ruta de acción.

Si tenéis duda de si funciona, probad; si no lo hacéis nunca sabréis si funcionan. Y el riesgo es mínimo.

Eso sí, perseverad en ese nuevo comportamiento, porque las varitas mágicas ¡¡¡hace tiempo que se acabaron!!!.

Como decía Michael Jackson en una de sus canciones, make that change!

Sin embargo, últimamente he estado pensando en las connotaciones negativas que esta “fórmula” tiene. Y me refiero de forma más concreta a la carga negativa de la palabra “error”. Sobre todo porque ahora que los recursos son aún más limitados, y todo el mundo busca la excelencia, parece que no haya lugar para cometer errores.

Y creo que por eso para muchas personas, diría que la mayoría, cometer un error es un sinónimo de desastre.

Si cometemos un error, es probable que nos sintamos mal, quizás incluso incapaces, y confundamos nuestro error con nuestra identidad. “He fallado, ergo soy un inútil”.

No solemos ser conscientes de que un error es uno de los resultados probables que podemos obtener al hacer algo nuevo. Y por lo tanto, debería ser algo esperable. Pero claro, el error tiene mal cartel.

Es por esto por lo que me gusta más decir que al hacer algo nuevo debemos aplicar la fórmula de “ensayo y resultado”.

Si el resultado obtenido es el que queríamos, genial. Prueba superada.

Si no es así, lo coherente es tomar nota del gap, de la brecha, entre lo que esperábamos, y lo que hemos obtenido, analizar las acciones que hemos hecho, y que han dado lugar a ese resultado, y variar aquello que el sentido común, o un análisis más detallado, nos indique como más razonable para acercar el próximo ensayo al objetivo deseado.

Esta es de hecho la forma que desde pequeños utilizamos para aprender a dominar algo, y en la que deberíamos seguir confiando de adultos para aprender cualquier nueva habilidad, o disciplina.

Sin embargo, cometer errores cuando somos pequeños suele estar permitido, mientras que de adultos, ni nos los permiten, ni nos los permitimos.

Por eso de adultos nos cuesta más aprender, porque no queremos, o no nos permitimos, obtener resultados intermedios.

O acertamos a la primera, o preferimos no asumir la posibilidad de errar.

Desde mi punto de vista, esto está relacionado con nuestro ego, y sus secuaces: los miedos al fallo, al ridículo, y al que dirán. Y dado que no queremos que nuestro ego sufra, evitamos cometer errores. Y que mejor forma de conseguir esto, que no intentando hacer nada nuevo.

Y por si acaso, me protejo argumentado que todo lo que no sea perfecto es un error. ¿Qué mariconada es esa de llamarlo resultado?

En general esto estaría muy bien si no fuera porque no todo el mundo sufre de estos males del ego; hay algún@s que se atreven a hacer cosas nuevas, a ensayar y a aprender de esos resultados intermedios, que muchos llaman errores.  Y de este modo, inventan nuevas formas de hacer, e incluso de estar y de ser.

Esto obliga a los demás a probar nuevas cosas para no quedarse atrás.

Y ya tenemos el lío montado.” ¿Me subo al carro, o me espero?”; “¿y si espero será demasiado tarde?”; “mira que si me equivoco”. Y así la vida, por suerte, va cambiando por los cambios que introducen algunos “iluminaos“.

Cómo ya habrás adivinado, en estas últimas frases me estaba refiriendo a l@s innovadores, a esas personas que leen la realidad de una forma diferente, y que la etiquetan también de un modo diferente.  Son las personas que “nos complican” la vida, creando nuevas formas de relacionarse con el mundo.

De hecho si lo piensas, no deberíamos siquiera hablar de “ensayo y resultado”, sino de “ensayo y evolución”.

¿Acaso no ha llegado nuestra civilización hasta donde se encuentra actualmente a base de hacer ensayos y aprendizajes?.

Si no fuera por aquellos que se atrevieron a obtener nuevos resultados, desafiando a sus egos, y a sus miedos aprendidos, todavía seguiríamos en las cuevas comiendo carne cruda, cortada con los dientes, porque ni habríamos inventado el hacha, ni habríamos aprendido a controlar el fuego, por empezar por lo más básico.

Porque amigo lector, si todavía piensas que es mejor hablar de “ensayo y error”, estarás implícitamente diciendo que el ser humano es sólo eso, un error de la naturaleza.

Y aunque desde la ironía me apetece estar de acuerdo, en el fondo me resulta admirable lo que el ser humano ha logrado alcanzar a base de ensayo y … ¿cómo prefieres llamarlo?.

En fin, etiqueta lo que ocurra con tus ensayos como quieras, pero por tu propia sostenibilidad personal y profesional, diversión y posibilidades de aprendizaje, no dejes de ensayar nuevas cosas, si no quieres quedarte atrás.

¡¡Buena suerte con tus ensayos!!

Esta noche se celebra Halloween. Los niños, y algunos no tan niños, se preparan para pedir caramelos, y repetir la ya popular expresión. “¿Truco o trato?”

Si pasáramos la propuesta a términos empresariales, probablemente más de uno lo traduciría a “¿innovación o excelencia?”, o sería “¿excelencia o innovación?”. Me da la sensación de que sería más bien la primera. La innovación suena más a truco, y la excelencia más a status quo, a trato.  

Siguiendo con la expresión, más de un directivo realmente creerá que es cuestión de elegir, y casi con toda seguridad se quedará con la excelencia. Al final al cabo elegir sólo la innovación implica demasiado riesgo.

Pero, ¿por qué debemos elegir entre uno u otro?

La excelencia es evidentemente necesaria para poder ofrecer productos y servicios de calidad a través de procesos eficientes. Es importante “exceler”. Curioso verbo empleado habitualmente por mi amigo Tim Ingarfield. En inglés este verbo existe, “to excel”; sin embargo, en castellano se entiende, pero no existe. 

¿Cómo es posible que no tengamos en castellano el verbo que da lugar a esta cualidad tan utilizada hoy en día?. ¿Será porque nos gusta hablar de ello, pero no nos atrevemos a decirlo de la forma más clara posible? ¿Acaso se tildaría de prepotente a quien dijera que ella o el “excele”?

En cualquier caso, sean cuales sean la razones, la excelencia nos ayuda a mantener nuestros clientes actuales en tanto en cuanto ningún competidor ofrezca, en su propuesta de valor, beneficios adicionales a los que nosotros ofrecemos.

Pero claro, por desgracia para algunos, los competidores también piensan, se cuestionan lo que les pasa, y cuando un día descubren que por mucho que “excelan”  no consiguen distinguirse de su competencia, comienzan a plantearse qué pueden hacer diferente.

Y en el momento que descubren qué hacer, aunque no sepan cómo, inician un nuevo camino. El camino de buscar el cómo. Cómo desarrollar nuevos productos o servicios, o mejorar sus procesos, para ofrecer más valor a sus clientes.

Y de repente, asumiendo ciertos riesgos, sacrifican una parte de su excelencia para poco a poco empezar a distinguirse. Para innovar.

Y entonces descubren que elegir excelencia e innovación es más rentable que elegir excelencia o innovación.

O como dicen Collins y Porras en su libro “Built to last”, superan la tiranía del “or”. La tiranía de la “o” frente a la “y”.

En definitiva, que la próxima vez que te cuestiones si haces una cosa u otra, y especialmente si es excelencia o innovación, prueba a sustituir la “o” por la “y”, y observa a ver qué nuevas posibilidades descubres.

Tal vez te sorprendas.

¿Truco y trato?

“My job at Procter & Gamble is focused on integrating innovation into everything we do”

Realmente es importante que más allá de una frase, esto se traduzca en comportamientos y hábitos que sus colaboradores puedan ver o constatar de alguna manera, pero independientemente de esto, ¿cuantos CEOs se atreverían siquiera a hacer suya este frase, no ya en un libro, sino en una entrevista, que más tarde pudiera ser vista por cualquiera de su empresa en YouTube?.

Está claro que hace años esto no era un problema, pero hoy en día, gracias a las nuevas tecnologías, estamos en un mundo cada vez más transparente en el que es muy difícil esconderse, y en el que la credibilidad está más en juego que nunca.

La confirmación de si tus hechos están alineados con tus palabras es cada vez más fácil. Y si que no se lo pregunten a algunos políticos, que podrían estar ya compitiendo con la marioneta de Gepetto, aunque con peor carisma.

Animo desde aquí a los directivos de las empresas españolas a que por un lado, se den cuenta de la importancia que tiene la innovación para la supervivencia de las organizaciones que dirigen, tomando como ejemplo cómo la fomentan los CEO de algunas de las empresas más importantes como P&G, o como también hizo recientemente el nuevo CEO de Honda Motor, Takanobu Ito, declarándose como el Chief Innovation Officer de la compañía.

En segundo lugar les animo a que, si ya creen en la innovación, pasen del pensamiento a la declaración, tal y como hace A.G. Lafley, y de este modo, empiecen a mostrar su compromiso para que sus colaboradores entiendan la importancia que tienen como generadores de ideas, como promotores de la creatividad, para mejorar su entorno de trabajo, y de paso su organización.

Y finalmente, y como no podía ser de otra manera, les animo a que conviertan sus palabras en hechos, para que estos mismos colaboradores les saquen los colores si luego no cumplen sus compromisos a la hora de asignar recursos al proceso de innovación, o a la hora de priorizar tiempo dedicado a la misma, a la hora de crear estructuras que la apoyen, de crear procedimientos que faciliten la transmisión de estas ideas, en definitiva, de ocuparse de crear una cultura de innovación.

En fin, que ahora que empieza el nuevo curso escolar, les animo señoras y señores directivos, a tomar cartas en el asunto de la innovación, ya que ésta no es una moda, sino una función a incorporar a sus organizaciones, y cuanto antes empiecen a practicarla, antes dejarán a sus competidores atrás, y sobre todo, a sus clientes más satisfechos.

Y les deseo trambién mucha suerte, ya que el camino por desgracia no es fácil, y la resistencia al cambio acecha por doquier.

Y yo que me he puesto a trabajar hoy por primer día después del verano me pregunto, realmente es un síndrome post-vacacional o es el más maligno SPVAT, también conocido como Síndrome Pre_Vuelta_Al_Trabajo.

Parece lo mismo pero no tiene nada que ver. El estado natural del ser humano no es el trabajo, es el descanso.

Es cierto que hace ya unos cuantos miles de años que la cosa no ha cambiado en lo esencial. Antes cazábamos (trabajábamos) para conseguir carne, pieles y huesos (conseguir comida, ropa y herramientas o gadgets).

Además nos buscábamos cuevas (comprábamos casa), recogíamos leña (que ahora sería la eléctrica o petrolera de turno) y las defendíamos de los intrusos (bancos y otros acreedores de los servicios que hemos instalado en nuestras cuevas) para poder dormir a resguardo, calentitos y guardar nuestras pertenencias.

Pero esto antes no era así. Todo cambió con la primera innovación.

Todo fue por culpa de ¡¡la manzana!!.

¿La manzana?

Antes de que Adán y Eva sucumbieran a pegarle el mordisco, no hacía falta nada de esto, o al menos los cronistas no nos lo han contado. Teníamos comida, casa, y todo lo necesario para ser felices.

¡ Ni siquiera hacía falta innovar !

Y de golpe, ñam …, y la cag..mos.

Y desde entonces estamos condenados a trabajar, y a sufrir la vuelta al trabajo después de la estancia temporal en el paraíso que experimentamos en verano, y a veces en navidades.

Bueno, en realidad, no es una estancia temporal, es un alquiler que hemos tenido que contratar trabajando durante el año para poder pagárnoslo.

En fín, que por saltarse las reglas Adán y Eva, innovaron e inventaron… el trabajo.

Esta claro que saltarse las reglas y salirse de la zona de confort siempre lleva engendrada la posibilidad de crear alguna innovación.

Por otra parte, no me extraña que esto de la innovación a mucha gente le resulte diabólico.

Pues nada, que ustedes lo disfruten, y a ver quien innova e inventa la vuelta al paraíso, que no al infierno, sin alquiler.

President Barack Obama, August 1, 2009.

Tendemos a pensar que feedback negativo es aquel que nos aporta algo negativo de nosotros, y que aunque desagradable nos puede ayudar a crecer.

Por la misma regla de tres, feedback positivo es aquel que nos aporta algo positivo de nosotros, y que por tanto es agradable.

La nueva forma de entender el feedback que he aprendido me parece mucho más potente, sobre todo por los conceptos adicionales que lleva aparejada.

En base a esta nueva forma de entender el feedback, el positivo es aquel que te confirma lo que esperabas. Es decir, si espero que me feliciten por un trabajo y lo hacen, es feedback positivo. Se confirma lo que esperaba.

Pero también será feedback positivo cuando espero que me digan que lo he hecho mal, y me lo confirman. Este feedback también sería positivo, aunque sea desagradable, porque confirmo lo que esperaba.

En cambio será feedback negativo aquel que NO confirme aquello que yo esperaba.

Si espero que me feliciten y me abuchean, será feedback negativo. Y lo será también si espero que me abucheen y me felicitan.

El feedback recibido en ambos casos no es como yo esperaba y por tanto me da la oportunidad de aprender algo de la situación en cuestión.

Eso sí, será más fácil aprender algo, si considero que lo que acaba de ocurrir es una oportunidad. Para muchas personas el escenario descrito lejos de ser percibido como una oportunidad, representará fácilmente un problema.

¿Y de qué depende cómo lo perciba?, y en consecuencia el hecho de que aprenda finalmente algo.

Pues del tipo de respuesta que le de al feedback. Siguiendo con la metodología DBM ante el feedback negativo podemos desplegar tres tipos básicos de respuestas:

1. Respuestas antagonistas
2. Respuestas fatalistas
3. Respuestas oportunistas

Y a su vez cada una de ellas podrá ser apropiada, o limitativa.

¿Qué es una respuesta antagonista?

Aquella en la que descarto la información recibida en el feedback negativo. No la veo pertinente y no la tengo en cuenta. Este es un tipo de respuesta habitual en los procesos de cambio, tras superar la fase de shock. Es lo que llamamos, la negación de la evidencia.

Y como decía antes, en algunos casos esta respuesta es apropiada, y en otros limitativa.

Será apropiada cuando por ejemplo estoy tratando de hacer un ejercicio para comprobar algo, y me doy cuenta de que han intervenido en la situación factores que no estaban bajo mi control, y decido no analizar los resultados obtenidos.

Será limitativa cuando simplemente no quiera saber qué ha pasado, sin mayor criterio que me de cuenta de que no me gustan los resultados. En este caso aplica el famoso refrán de que “no hay peor ciego, que el que no quiere ver“.

¿Qué es una respuesta fatalista?

Aquella en la que asumo el feedback negativo como algo negativo para mí, en la que me siento como víctima del sistema, y por tanto del feedback y me lamento de lo que me ha pasado.

La aplicación es inapropiada cuando me sirve para sentirme víctima sin más. Este tipo de respuesta es bastante habitual en nuestra sociedad o incluso en la empresa, aunque en este último caso a veces se convierte en antagonista, y en lugar de asumir la culpa (debería llamarla responsabilidad, pero para el que da una respuesta fatalista limitativa es más culpa que responsabilidad), la aprovechamos para echarle la culpa a alguien. Más de uno pensará “si la echo yo primero a lo mejor me libro de que me encasqueten la responsabilidad a mí”.

Será en cambio un tipo de respuesta apropiada cuando por ejemplo, el feedback negativo tenga que ver con una desgracia personal y me sienta mal, y reaccione de forma puramente emocional a ese hecho doloroso. Realmente la persona tendrá motivos para sentirse como una víctima de las circunstancias. Eso sí, esta respuesta dejará de ser apropiada si se prolonga en el tiempo y la persona no sale del estado de frustración lógico al recibir un feedback negativo de esta naturaleza.

¿Qué es una respuesta oportunista?

Aquella en la que asumo el feedback negativo como una oportunidad para aprender de lo que me ha ocurrido y estoy dispuesto a no contemplar la información recibida como simplemente mala. Esto no quiere decir que la persona lo reciba sin inmutarse, ya que no es normal que te guste recibir feedback negativo sin más, pero una vez asimilada la parte menos agradable del feedback la persona lejos de pensar en culpa, piensa en responsabilidad, y lejos de sentirse víctima se siente protagonista de su presente, y con opciones para entender y manejar esa información.

¿Y en qué casos es apropiada este tipo de respuesta? Pues yo diría que prácticamente en casi todos los casos. Es poco frecuente que aprovechemos la oportunidad de contemplar este tipo de información como algo valioso. Solemos defendernos de lo que la información implica, que de una u otra manera no hemos acertado en la expectativa que teníamos de haber hecho, pensado o sentido algo de una determinada manera.

Si nos propusiéramos ser más humildes, menos vanidosos, más persona (y no aspirantes a seres perfectos), nos costaría mucho menos aprovechar este feedback negativo. Como dice Tim, las empresas necesitarían menos consultores si decidieran aprender del feedback negativo que se produce a su alrededor de forma continua.

Y esto tiene mucho que ver con la actitud. Actitud de humildad, de autenticidad, y no de responder a la necesidad de aparentar; actitud de NO aplicación de juicios a todo aquello que no entendemos, actitud de curiosidad ante lo desconocido.

Es sin embargo más fácil de decir que de hacer porque la sociedad premia más la apariencia que la autenticidad. Y sobre todo porque mostrar esa actitud exige normalmente crecimiento personal, que no todo el mundo está dispuesto a realizar, ya que éste a su vez depende del aprendizaje, que depende de aceptar el feedback negativo “con deportividad”. Es desagradable “tragarse los sapos” que implica recibir el feedback negativo, pero por otra parte prácticamente imprescindible.

Y entonces, ¿cuándo no es apropiada una respuesta oportunista al feedback negativo? Cuando ese feedback es dado por ejemplo con mala fé, y no necesitas tratar de aprender de algo que te dan con esa actitud, o cuando no estás emocionalmente preparado para recibirlo y sin embargo tratas de hacerlo, o cuando no te proteges y el feedback negativo es más de lo que tu solo puedes llegar a asimilar en un momento determinado. “¡Ah, qué bien me voy a  divorciar y esta es una gran oportunidad para mi vida!”.

En un caso como el descrito necesitas recibir apoyo para primero dar una respuesta emocional apropiada, sentir y dar rienda a las emociones oportunas, miedo, rabia, tristeza, y después, ya estarás en disposición de sacar aprendizajes. Hacerlo antes es en realidad dar una respuesta antagonista a tus propias emociones.

¿Y por qué me parece esto importante para la innovación?

Porque muchas de las innovaciones que se han desarrollado durante el siglo XX ocurrieron porque la persona que recibió un feedback negativo, lejos de descartarlo (descontarlo, en términos transaccionalistas), lo estudió con curiosidad, con el juicio diferido como decimos en creatividad, y logró encontrar innovaciones que de otro modo se hubiesen perdido.

Y consiguieron desarrollar sus innovaciones porque aplicaron una respuesta oportunista apropiada al contexto. Y lo que es aún más meritorio es que en muchos casos, no había evidencias suficientes de que hubiera posibilidades de descubrir algo interesante en el feedback negativo. Bueno, salvo en el último ejemplo que menciono a continuación.

Algunos de los ejemplos más conocidos han sido la penicilina, el teflón, el pegamento ultrarrápido, la vulcanización del caucho, el pegamento que sirvió de base para los Post-It’s, y uno de los más fáciles de detectar por su “aparatosidad”, la Viagra.

Ya para terminar, sólo reafirmar la importancia de tomar conciencia de cómo reaccionamos ante el feedback negativo, y a partir de ahí estudiar que opciones tenemos.

Os animo a que cada vez que recibáis feedback negativo, contempléis cuantos tipos posibles de respuesta podéis activar. Sólo hace falta “morderse el hipotálamo” un poquito, y no enjuiciar demasiado deprisa.

Nunca se sabe lo que podemos llegar a aprender.

¡Que ustedes lo respondan bien!

El lunes, aunque teníamos un tiempo limitado para la amplitud del mensaje, conseguimos hablar de todo lo que queríamos. Fue una intervención muy amena, en la que además de pasarnoslo bien, recibimos buen feedback de vuelta por parte de un buen número de participantes.

Lo cierto es que estas intervenciones para grupos de 30-40 personas suelen resultar más complicadas ya que el cuerpo a cuerpo que se produce con los participantes se presta a enredarse en asunto que no tocan.

En cambio cuando la audiencia supera las 100 personas, y sobre todo debido a que poca gente suele querer intervenir, la posibilidad de liarte es mucho menor.

En cualquier caso, nuestra ponencia fluyó como esperábamos, y Alex y yo disfrutamos de lo lindo, hemos hecho buenos contactos, y esperamos convertirlos en relaciones a largo plazo.

Eso sí, para estar alineados con nuestra ponencia, con nuestros valores, y con nuestras creencias, queremos que estas relaciones se alieneen tanto en base a los valores de nuestros interlocutores, como a los nuestros propios.

¡¡¡ Mi enhorabuena a Elisa y Carmen (DDI) y Enrique (APD), por vuestro trabajo y el de vuestros equipos en la organización del evento!!!

Happy Value Time!!!

El próximo 8 de junio de 2009, en el Palacio Municipal de Congresos de Madrid, se celebra el Design Innovation Forum, 1º Forum Internacional de Diseño para la Innovación.

Organizado por apd y ddi con el apoyo de numerosas entidades públicas y privadas y la colaboración de un comité científico compuesto por expertos y organizaciones de reconocido prestigio, diforum 2009 es un evento internacional que abordará el papel del diseño en los procesos de innovación, con la intención de fomentar la relación entre diferentes sectores y agentes, dar lugar a la generación de nuevas ideas e invocar a la reflexión en el Año Europeo de la creatividad y la innovación

diforum 2009 es un punto de encuentro para la reflexión, el intercambio y la generación de nuevas ideas para una sociedad del bienestar más innovadora, competitiva y sostenible

diforum 2009 es una oportunidad para conectar organizaciones inteligentes y creativas interesadas en el liderazgo y gestión del diseño y la innovación

Se abordarán diversos temas y enfoques del diseño en relación a las estrategias de competitividad de las empresas y las organizaciones, las necesidades de clientes y usuarios, la accesibilidad de ciudadanos a servicios y entornos sostenibles, la capacidad de las ciudades para atraer inversiones, talento y visitantes, la usabilidad y generación de contenidos en nuevos medios y plataformas, las industrias creativas y las iniciativas de fomento de la innovación.

Además de las sesiones plenarias, y de diversas sesiones, se celebrarán varios labs simultáneos; en unos de estos, presentaré junto a mi colega y experto en identidad  corporativa Alejandro Castillo, un lab titulado “De la cultura corporativa a la marca: Innovación y cambio a través de las personas“.

Espero que los que asistáis al evento, independientemente de la sesión o lab, disfrutéis de la ocasión.

Incorporar a toda la organización en la creación de ideas no es sinónimo de éxito. Sin embargo, tener esa capacidad, y añadir luego foco sobre las oportunidades reales del mercado (interno o externo) si que nos posiciona muy bien de cara a ser una organización innovadora.

¿Cómo creéis que están afrontando estos aspectos las empresas españolas?